دعاوى إعادة التوظيف

​

في حالة فصل الموظف من قبل صاحب العمل دون سبب وجيه ، يمكن رفع دعوى إعادة التوظيف إذا تم استيفاء الشروط المحددة في القانون. مع هذه الدعوى ، يُطلب إعادة العامل إلى وظيفته ، وإلا 4 أشهر على الأقل من عدم بدء العمل ودفع 4 أشهر من وقت الخمول. بالنسبة لدعوى إعادة التوظيف  يجب تقديم طلب الوساطة في غضون شهر واحد من تاريخ إقالة الموظف أو تاريخ إشعار الإنهاء. يجب رفع القضية في غضون أسبوعين من تاريخ انتهاء ملف الوساطة دون اتفاق. خلاف ذلك ، سيتم رفض القضية بسبب التقادم. من أجل رفع دعوى إعادة توظيف ، يجب أن يعمل 30 عاملاً على الأقل في مكان العمل ويجب أن يكون العامل الذي سيرفع الدعوى قد عمل في نفس مكان العمل لمدة 6 أشهر على الأقل. دفع تعويضات إنهاء الخدمة والإخطار للعامل المفصول لا يمنع رفع دعوى إعادة التوظيف.

​

​

​

قضية دفع الفصل

​

أجر الإقالة هو نوع التعويض الذي يحق للعامل الحصول عليه في ظل ظروف معينة نتيجة عمل العامل في نفس مكان العمل لمدة لا تقل عن سنة واحدة ، نتيجة تآكله أثناء عمله في مكان العمل هذا. بسبب طبيعتها القانونية مكافأة نهاية الخدمة  ليست رسومًا بل مطالبة بالتعويض.

​

عند حساب مكافأة نهاية الخدمة ، يؤخذ الأجر الإجمالي الملبس كأساس. يُدفع أجر الإقالة بمقدار متوسط الأجر الإجمالي الملبس لكل سنة عمل من قبل العامل. الموظفون الذين يستقيلون في ظل الظروف العادية لا يستحقون مكافأة نهاية الخدمة. ومع ذلك ، إذا كان للعامل سبب مبرر ، فيحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة حتى لو أنهى العامل عقد العمل بنفسه.

 

​

​

إشعار التعويض

​​

إذا لم يكن هناك سبب قانوني يدفع الموظف لترك الوظيفة على الفور ، فإن فترة الإخطار هي الفترة التي يجب عليه / عليها أن يخطر خلالها بأنه / أنها سيترك الوظيفة قبل ترك الوظيفة. وبالمثل ، إذا قام صاحب العمل بفصل الموظف دون سبب يتطلب الفصل الفوري ، فإنه ملزم بالامتثال لفترات الإخطار.

​

فترات الإنذار هي الفترات التي يحددها القانون وفقًا للمدة الزمنية التي عمل فيها الموظف في مكان العمل. سوف يلتزم كل من الموظف وصاحب العمل بهذه الفترات وستستمر علاقة العمل خلال فترة الإخطار ، أو رسوم فترة الإشعار  استحقاقات إنهاء الخدمةسيتم دفعها كـ  . لا يحق للموظف الذي يترك وظيفته طوعا إشعار التعويض ، حتى لو كان مغادرته بناء على سبب عادل.

​

​

​

التقاضي الإضافي

​

​4857 وفقًا للمادة 63 من قانون العمل ، فإن العمل الذي يتجاوز 45 ساعة في الأسبوع هو ساعات عمل إضافية. يجب أن يُدفع للعامل الذي يعمل أجرًا إضافيًا 1.5 ساعة كأجر للعمل الإضافي مقابل ساعة واحدة من العمل الإضافي. خلاف ذلك ، لهذا السبب ، يجوز للموظف ترك الوظيفة والمطالبة بدفع كل من مكافأة نهاية الخدمة والعمل الإضافي.

​

في إثبات العمل الإضافي ، يمكن إظهار سجلات الرواتب ، وقوائم الدخول والخروج من مكان العمل ، وسجلات PDKS ، وإفادات شهود العمال الآخرين الذين عملوا في نفس مكان العمل كدليل.

      _cc781905-5cde-3194-bbad3bccb3 ccde-3194cf13631365c5cf3b31994cbdc13653155cf -bb3b-136bad5cf58d_       _cc5819__-fb31365bd_cc5819_f583153bd_cc581904cf58315359bd3194-bb3b-136bad5cf58d_cc5819_f583153bd_cc5819_f5831359

​

​

التقاضي كشف الخدمة

​

​ دعاوى تحديد الخدمة هي الدعاوى المرفوعة في قضايا مثل عمل الموظف بدون تأمين ، وفقدان أيام في التأمين ، وعدم دفع أقساط التأمين على الأجر الحقيقي. مؤسسة الضمان الاجتماعي تشارك أيضًا في قضايا تحديد الخدمة. هذه القضايا تتعلق بالنظام العام.

​

نتيجة لدعوى تحديد الخدمة ، لم يتقرر دفع أي أموال للموظف. بمعنى آخر ، لن يتمكن الموظف من الحصول على أي منفعة مادية نتيجة هذه الدعوى. من ناحية أخرى ، سيتقرر دفع أقساط تأمين العامل إلى مباحث أمن الدولة ، وبالتالي منع خسارة العامل لحقوقه بسبب عدم وجود أقساط التأمين.

​

​

​

حوادث في العمل

​

لسوء الحظ ، تُشاهد الحوادث المهنية بشكل متكرر في بلدنا وتحدث بسبب عدم اتخاذ تدابير الصحة والسلامة المهنية. بهذا المعنى ، يقدم محامي الحوادث المهنية الدعم القانوني لكل من العمال وأصحاب العمل ويتابع قضايا حوادث العمل لمطالبات التعويض الناشئة عن حوادث العمل.

​

بهذا المعنى ، يقوم محامونا المتخصصون في حوادث العمل بتنفيذ عمليات التقاضي ذات الصلة بدقة من حيث تعويض حوادث العمل والقضايا الجنائية لحوادث العمل. محامي الحوادث المهنية مهم في حساب والتقاضي بشأن مستحقات التعويض للعامل في الحوادث التي تحدث بسبب خطأ صاحب العمل في الحوادث المهنية.

​

​

​

قضية مطالبات العمل

​

دعاوى العمل هي الاسم العام للأجور والتعويضات الناشئة عن القانون الناشئة عن عمل الموظف في مكان العمل. يمكن إعطاء المستحقات مثل مدفوعات إنهاء الخدمة والإشعار ، والأجور ، وأقساط المكافآت ، ورسوم السفر والوجبات ، والعطلات الوطنية ، ودفع الإجازة العامة ، ودفع الإجازة الأسبوعية ، والعمل الإضافي كأمثلة على مستحقات العمل. يجب أن يدفع صاحب العمل حقوق الموظف ومستحقاته مقابل عمله عند استحقاقه. ومع ذلك ، في حالة وجود موقف مخالف ، قد يكون من الضروري بدء الإجراءات القانونية. في حالة عدم دفع مستحقات العمالة بالكامل وفي الوقت المحدد ، فإن هذا يوفر للموظف فرصة إنهاء عقد العمل لسبب وجيه.

​

في حالة أن تكون مستحقات العمل موضوع دعوى قضائية ، فإن قانون التقادم مهم حتى لا يفقد العامل حقوقه. مع التعديل الذي تم إجراؤه في قانون العمل بعد 01.01.2018 ، تم تقصير فترة التقادم لبعض مستحقات العمل. في حين أن قانون التقادم بالنسبة لمستحقات إنهاء الخدمة والإشعار هو 10 سنوات لأولئك الذين تركوا وظائفهم قبل 01.01.2018 ، فهو 5 سنوات لأولئك الذين استقالوا بعد هذا التاريخ.

​

يبدأ قانون التقادم لهذه المستحقات من تاريخ إنهاء عقد العمل. القضية التي غالبًا ما يتم الخلط بينها في الممارسة هي قانون التقادم المتوقع من حيث أجور العمل الإضافي. يبدأ قانون التقادم من تاريخ الحصول على المطالبة. يتم كسب أجور العمل الإضافي في نهاية كل شهر عمل. وفقًا لذلك ، إذا لم يتم طلب مستحقات العمل الإضافي في غضون 5 سنوات من الشهر الذي تستحقه ، فستنتهي صلاحيتها.

​

​

​

الإنهاء الشرعي

​

يتم تحديد ما إذا كان يمكن للعمال الاستفادة من حقوق مثل مكافأة نهاية الخدمة ، ودفع الإشعار ، وأحيانًا ما إذا كانوا مسؤولين عن التزامات معينة مثل البنود الجزائية ، اعتمادًا على أسباب الإنهاء. من الأهمية بمكان أن يتمكن العامل الذي يترك وظيفته من الاستفادة من هذه الحقوق مقابل سنوات من العمل.

​

إذا انتهى الموظف من الخدمة دون الاعتماد عليها ، رغم أن لديه سببًا عادلًا ، فقد يُحرم من حقوقه مثل مكافأة نهاية الخدمة ، والتي تعادل سنوات العمل. وهنا تبرز أهمية سبب إنهاء عقد العمل. تنظم المادة 24 من القانون الأسباب المبررة لإنهاء خدمة العامل.

​

في حالة وجود أحد أسباب الإنهاء هذه ، يجوز للموظف إنهاء عقد العمل بناءً على هذه الأسباب المبررة ، سواء كانت المدة محددة أو غير محددة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا كان لدى العامل أسباب مبررة للإنهاء ، فيجوز له إنهاء عقد العمل على الفور دون الحاجة إلى الالتزام بفترة إشعار الإنهاء المنصوص عليها في المادة 17 من قانون العمل. في هذا الصدد ، يختلف عن الإنهاء المؤقت. في الواقع ، ولأسباب مبررة ، تم طرح ضرورة ممارسة حق الإنهاء خلال فترة معينة. لائحة حول الموضوع 4857 ص. وقد ورد بوضوح في المادة 26 من قانون العمل ، بعنوان "حان وقت ممارسة حق الإنهاء الفوري".