المؤسسات الرئيسية المتعلقة بقانون العمل

​

منذ التغيير الذي طرأ على نظام الإدارة في بلادنا ، أصبحت الرئاسة أهم مؤسسة وخاصة التنفيذية. يمكن أن تضع المراسيم الرئاسية لوائح داخل الحدود التي يرسمها الدستور وتضمن تنفيذ اللوائح.

​

بناءً على هذا المنطق الأساسي ، فإن الروابط التي تنظم الحياة العملية ولها فوائد عملية هي كما يلي.

​

• رئاسة

• وزارة العمل والضمان الاجتماعي

• مؤسسة الضمان الاجتماعي

• وكالة التوظيف التركية

• منظمة العمل الدولية

• معهد الإحصاء التركي

• النقابات

​

​

​

المفاهيم الأساسية لقانون الأعمال

​​

يعتمد الحساب الصحيح لمستحقات العمل والعمالة في المقام الأول على إتقان المفاهيم الأساسية.

 

المشكلة الرئيسية هنا هي عدم معرفة معنى كلمة أو مفهوم. من أجل تقييم الوضع القانوني للعامل ، يتطلب الأمر أيضًا معرفة تطبيق المحكمة العليا ومحاكم الاستئناف.

​

​

​

نطاق قانون الأعمال

​

بمعناه الأوسع ، تشكل جميع النزاعات التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل نطاق هذا المجال.

​

وعلى الرغم من ذلك ، فإن بعض العقود مدرجة في قانون العمل رقم 4857 ، بينما يعتبر البعض الآخر ضمن نطاق قانون الالتزامات.

​

لهذه الأسباب ، لا ينبغي الخلط بين نطاق القانون رقم 4857 ونطاق قانون العمل.

​

يبين قانون العمل رقم 7036 بوضوح أنواع العقود وعلاقات العمل التي سيتم الاستماع إليها في محاكم العمل. ووفقا لهذا:

 

• الصحفيون الخاضعون للقانون رقم 5953.

• البحارة الخاضعون للقانون رقم 854 ،

• الموظفون الخاضعون لقانون العمل رقم 4857.

• الموظفون الخاضعون لعقد خدمة في قانون الالتزامات التركي رقم 6098.

​

​

​

قضايا مطالبات العمال والعمال

​

• قضية دفع الفصل

​

• إشعار التعويض

​

• قضية التعويض بسبب المهاجمة

​

• دعاوى إعادة التوظيف

​

• قضية تعويض سوء التصرف

​

• حالة رسوم الرصيد

​

• التعويض في حالة المساواة في المعاملة

​

• حالة تعويض وقت الخمول

​

• دعوى تعويض الفصل

​

• قضية التعويض النقابي

​

• قضية مطالبات الرسوم

​

• التقاضي بشأن دفع العمل الإضافي

​

• حالة رسوم الإجازة السنوية

​

• التقاضي رسوم الطريق والوجبات

​

• التقاضي رسوم قسط

​

• حالة رسوم العيد الوطني والعطلات العامة (UBGT)

​

• قضية تعويض الزواج

​

• قضية التعويض العسكري

​

• قضية تعويض التقاعد

​

• حالة تصريح بحث عن عمل جديد

​

​

​

قضايا كشف قانون العمل

​

• قضية تحديد الخدمة (قضية تحديد مدة التأمين)

​

• حالة لتحديد الأرباح الرئيسية الرئيسية

​

• حالات الكشف الأخرى

​

​

​

الدعاوى الناشئة عن حوادث العمل والأمراض المهنية

​​

يعاقب من يزيل البضائع التي يحظر القانون تصديرها بالحبس من سنة إلى ثلاث سنوات وبغرامة قضائية تصل إلى خمسة آلاف يوم ، ما لم يكن الفعل لا يشكل جريمة أخرى تستوجب عقوبة أشد.

  _cc781905_cde-3194-bb3b-136bad5cf58d_   _cc7819585-5cde-3194-136b195-ccfde_ 3194 136bad5cf58d_     _cc5819__-fb31365bd_cc5819_f58315359cde-3194-bb3b-136bad5cf58d_ _cc5819__-fb313653bd_cc5819_f583153bd_cc5819__cf583153b3bb3b3b-136bad5cf58d_

• قضية التعويض المادي نتيجة حادث عمل

• دعوى التعويض المعنوي بسبب حادث عمل

• حالة لتحديد معدل الإعاقة

• قضية تحديد معدل العجز الدائم

• اعتراض على معدل الإعاقة الذي تحدده المؤسسة

• حالة الحرمان من الدعم بسبب حادث عمل مميت

• دعاوى الرجوع بسبب حادث عمل

​

​

​

ما هي حالة إعادة التوظيف؟

​

دعوى إعادة توظيفإنها دعوى مرفوعة في حالة فصل الموظف من قبل صاحب العمل بإنهاء غير عادل أو غير صالح.

​

الشروط اللازمة لرفع دعوى إعادة التوظيف كالتالي:

​

• يجب أن تمتلك ثلاثين شركة أو أكثر ،

• يجب أن يكون عقد العمل غير محدد المدة ،

• يجب على صاحب العمل إنهاء عقد العمل من جانب واحد ودون سبب معقول ،

• يجب أن يكون للعامل المفصول ستة أشهر على الأقل من الأقدمية.

​

وتجدر الإشارة إلى أن ؛ لن يكون هناك شرط أقدمية للعاملين في الأعمال تحت الأرض. من أجل رفع دعوى إعادة التوظيف ، يجب تقديم طلب للوساطة من قبل العامل في غضون شهر واحد من تاريخ إرسال إشعار الفصل أو الإنهاء للموظف. إذا كان طلب الوساطة سلبيًا ، فيمكن تقديم قضية إعادة التوظيف في غضون أسبوعين.

​

مع دعوى إعادة التوظيف ، سيُطلب أجر مقابل عودة الموظف إلى الوظيفة التي تم فصله منها بإنهاء غير عادل أو غير صالح ، وفترة الخمول التي تبلغ 4 أشهر.

​

​

​

ما هو إشعار حالة التعويض؟

​

إذا رغب الموظف في ترك الوظيفة ، فسيتعين عليه إخطار صاحب العمل بشأن فترة الإخطار المحددة في القانون. مرة أخرى ، في حالة قيام صاحب العمل بفصل الموظف ، باستثناء الحالات التي يُطلب فيها فصل الموظف على الفور ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف وفقًا لفترات الإخطار.

​

فترات الإشعار وهي تختلف باختلاف طول الفترة التي قضاها العامل في مكان العمل أي أقدميته ، وينظم القانون هذه الفترات. إذا لم يمتثل الموظف وصاحب العمل لفترة الإخطار ، فقد يُطلب أجر فترة الإخطار كتعويض عن الإشعار.

​

يتم تنظيم فترات الإنذار في المادة 17 من قانون العمل وهي على النحو التالي:

​

• أسبوعان من تاريخ الإخطار للطرف الآخر بالنسبة للعامل الذي استمر عمله أقل من ستة أشهر ،

• بالنسبة للعامل الذي استمرت وظيفته من 6 أشهر إلى 1.5 سنة ، أربعة أسابيع تبدأ من الإخطار للطرف الآخر ،

• ستة أسابيع تبدأ من تاريخ الإخطار للطرف الآخر بالنسبة للعامل الذي استمرت وظيفته من 1.5 إلى 3 سنوات ،

• ثمانية أسابيع من تاريخ إخطار الطرف الآخر للموظف الذي استمرت وظيفته أكثر من 3 سنوات.

​

فترات الإشعار هذه في القانون هي الحد الأدنى من الفترات ويمكن زيادتها بموجب عقد العمل.

​

​

​

ما هي قضية المطالبات العمالية؟

​

مستحقات العمل هي أجور العمال بسبب عملهم في مكان العمل. مستحقات العمل هي الاسم العام لأجور وتعويضات العمال.

​

إن مستحقات التعويضات مثل تعويضات نهاية الخدمة ، ودفع الإشعار ، ودفع سوء النية ، والتعويض عن عدم بدء العمل ، وأجر العمل الإضافي ، ودفع الإجازة السنوية ، والعطلة الوطنية ، ودفع الإجازة العامة ، ودفع الإجازة الأسبوعية ، وقسط السفر ، والأجور الأخرى هي مستحقات العمال.

​

إذا لم يدفع صاحب العمل مستحقات الموظف ، فقد يتم إنهاء عقد العمل من قبل الموظف لسبب وجيه.

​

لدفع مستحقات العمال ، يجوز للعامل رفع دعوى مستحقات العامل ضد صاحب العمل.

​

​

​

ما هي قضية مدفوعات الفصل؟

​

إذا كان العامل يعمل في نفس مكان العمل لمدة سنة واحدة على الأقل ولم يترك وظيفته طواعية بناءً على وجود سبب عادل ، فيحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.

​

أثناء احتساب مكافأة نهاية الخدمة ، يتم الحساب على الأجر الإجمالي. سيتم دفع الأجر الإجمالي الملبس المحسوب عن كل سنة عمل من قبل العامل كتعويض عن نهاية الخدمة.

​

​

​

ما هي واقعة حادث عمل؟ هل يمكن المطالبة بالتعويض المادي والمعنوي؟

​

إذا لم يتخذ صاحب العمل التدابير الواردة في التشريع فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية ، فقد يقع حادث عمل. في حالة وقوع حادث عمل ، فإن الدعوى التي يمكن للعامل رفعها للحصول على تعويض بسبب حادث العمل تسمى دعوى حادث العمل. في حالة وقوع حادث عمل يمكن المطالبة بالتعويض المادي والمعنوي.

​

في دعاوى حوادث العمل ، سيكون من الأهمية بمكان أن يمثل كل من صاحب العمل والموظف نفسيهما بالوكالة من أجل تجنب أي خسارة للحقوق في حساب معدل عيب الأطراف.

​

​

​

ما هي حالة اكتشاف الخدمة؟

​

في حالة عمل العامل بدون تأمين ، في حالة فقدان أيام في تأمينه ، في حالة دفع أقساط التأمين أقل من الأجر الفعلي ، يمكن رفع دعوى قضائية لتحديد الخدمة.

​

​

​

ما هي قضية تعويض سوء التصرف؟

​

يجوز للموظف أو صاحب العمل إنهاء عقد العمل لأجل غير مسمى ، اعتمادًا على فترات الإشعار المحددة في القانون. في حالة استخدام حق الإنهاء من قبل الموظف أو صاحب العمل في انتهاك لقواعد حسن النية ، سيتم الإشارة إلى وجود سوء نية.

​

في حالة إساءة استخدام حق الإنهاء ، يجب دفع تعويض قدره 3 أضعاف رسوم فترات الإشعار. ستكون الدعوى المرفوعة بشأن التعويض المذكور هي دعوى تعويض عن سوء النية.

​

وتجدر الإشارة إلى أنه وفقًا للمادة 17 من قانون العمل ، لا يمكن الإشارة إلى أن العمال المشمولين بالأمن الوظيفي يستحقون التعويض عن سوء النية. حقدمن أجل الحصول على تعويض ، يجب ألا يعمل العامل في نطاق الأمن الوظيفي.

​

​

​

كم من الوقت تستغرق قضايا قانون العمل؟

​

المدة التي حددتها وزارة العدل للفصل في قضايا قانون العمل هي 540 يومًا. بالنظر إلى عبء العمل الكبير للمحاكم ، والوقت المنقضي بسبب تسليم الإخطارات ، والفترات التي تتطلب فحص الخبراء ، والاستئناف وفحص المحكمة العليا ، قد تستغرق قضايا قانون العمل من 3 إلى 5 سنوات في الممارسة العملية. على الرغم من أنه يمكن اتخاذ قرار ما بين 4 و 18 شهرًا في محاكم العمل ، وهي محاكم محلية ، فإن هذه العملية تستغرق وقتًا أطول إذا تقدم الأطراف بطلب إلى المحكمة العليا.

​

وتجدر الإشارة أيضًا إلى: من الضروري التقدم بطلب للوساطة في النزاعات المتعلقة بقانون العمل ، وفي حالة نتيجة إجراءات الوساطة نتيجة سلبية ، يمكن رفع دعوى قضائية بموجب قانون العمل.